Ouderschapsverlof: een wettelijke regeling die is bedoeld om ouders de mogelijkheid te geven tijdelijk minder te werken om te wennen aan de nieuwe situatie. Oók jouw medewerkers hebben recht op ouderschapsverlof als zij een kind hebben gekregen.
In dit artikel lees je wat ouderschapsverlof inhoudt, of jouw medewerker er recht op heeft en wat er verandert aan ouderschapsverlof. De verwachting is dat veel ouders van de nieuwe regeling gebruik gaan maken. Het is daarom belangrijk dat je hier als werkgever op voorbereid bent.
De huidige regel omtrent ouderschapverlof is als volgt: Nederlandse werknemers die ouder of verzorger zijn hebben recht op 26 weken ouderschapsverlof tot het 8e levensjaar van het kind. Dit verlof is onbetaald, tenzij anders is overeengekomen in de arbeidsvoorwaarden, of cao. Het aantal uur ouderschapsverlof is afhankelijk van het aantal uur wat je medewerker per week werkt. Hierbij ga je uit van het aantal werkuren per week dat is afgesproken in de arbeidsovereenkomst.
Berekening: Het ouderschapsverlof bedraagt 26 x het aantal uren dat je medewerker werkt. Werkt de medewerker 32 uur? Dan heeft hij/zij recht op 26 x 32 uur ouderschapsverlof.
De medewerker bepaalt zelf hoe zij het ouderschapsverlof opnemen en verdelen. Het verlof hoeft niet in één keer achter elkaar opgenomen te worden. Een aantal uur per dag, verdeeld over meerdere weken en maanden is mogelijk.
Jouw medewerker heeft recht op ouderschapsverlof als hij/zij:
Door een Europese richtlijn komt er binnenkort verandering in het ouderschapsverlof. Vanaf augustus 2022 hebben beide ouders de eerste 9 weken van het ouderschapsverlof recht op 70% loondoorbetaling door het UWV. Ook bij het betaalde verlof, geldt: de ouder kan zelf beslissen hoe zij dit verlof opnemen.
Nee, dat mag je niet zomaar doen. Je mag het verzoek zelf niet weigeren, maar wel de verdeling van de werkuren/verlofuren als het verlof het bedrijf ernstig in de problemen brengt (dat heet ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’). Hierbij kun je denken aan rooster technische problemen of problemen voor de productie of de veiligheid. In dat geval moet je met de werknemer overleggen over een andere verdeling van de verlofuren. Let op dat je dit tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof kan doen.
Wij zetten ze voor je op een rijtje:
Geef je het juridisch werkgeverschap over aan TOSS door middel van payrolling of uitzenden? Dan regelen wij zaken als de salarisadministratie, het opstellen van arbeidsovereenkomsten en de betaling van het loon. Wij hebben kennis van (alle) cao’s, HR en de wet- en regelgeving. Daarnaast adviseren wij jou onder andere over zaken zoals opzegtermijnen.
Wil je weten of het voor jou interessant is om je medewerkers via payroll of uitzenden te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt je graag verder.
[1] We spreken vaak van ‘zwangerschapsverlof’, maar na de bevalling wordt het officieel ‘bevallingsverlof’ genoemd.
Niets is voor altijd. Je team van collega’s wisselt jaarlijks, maandelijks en in sommige gevallen zelfs wekelijks. Je medewerker die na 10 jaar ontslag neemt omdat hij verhuist naar een nieuwe woonplaats of je net aangenomen teamlid die zich bedenkt en toch voor een andere baan kiest. Zo blijf je als werkgever constant bezig met het ‘compleet’ maken van je team. Om dit zo soepel mogelijk te laten verlopen, zorg jij ervoor dat de opzegtermijnen van tevoren zijn vastgesteld en duidelijk zijn voor iedereen. Zo heb de je ruimte om op tijd vervangend personeel te vinden en heeft je personeel in geval van ontslag de tijd om een andere baan te zoeken.
Welke opzegtermijnen gelden voor jou en je medewerkers nu écht?
De wettelijke opzegtermijn die je moet toepassen is minimaal 1 maand. De exacte duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van het dienstverband van je medewerker, maar heeft met meer facetten te maken. Na het lezen van deze blog weet jij alles over de opzegtermijnen van jou en je medewerkers.
Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. In deze periode kunnen jij en werknemer beiden het contract direct opzeggen zonder een reden op te geven. Let erop dat je de proeftijd opneemt in het arbeidscontract als dit niet in de cao staat. Doe je dit niet, dan is er geen proeftijd.
De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaar dat je medewerker bij je bedrijf in dienst is. Voor je medewerker blijft deze altijd 1 maand mits er in de arbeidsovereenkomst niet van afgeweken is. Voor jou als werkgever werkt dit net even anders. Is je medewerker langer dan vijf jaar bij je in dienst, dan verandert het wettelijk opzegtermijn.
Let erop dat jij een werknemer pas mag ontslaan als je toestemming hebt van het UWV, behalve bij opzegging in de proeftijd en bij ontslag op staande voet.
| Duur dienstverband | Opzegtermijn werkgever | Opzegtermijn werknemer |
| 0 – 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 – 10 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 10 – 15 jaar | 3 maanden | 1 maand |
| ≥15 jaar | 4 maanden | 1 maand |
Je mag een langere opzegtermijn afspreken met je medewerker. Dit laat je opnemen in het contract. Let er wel op dat je opzegtermijn twee keer zo lang is als die van je medewerker. Laat jij een opzegtermijn van 3 maanden opnemen, dan betekent dit dat je zelf een opzegtermijn van een half jaar hebt.
De opzegtermijn mag niet langer zijn dan een half jaar voor je medewerker(voor jou dus een jaar).
De wettelijke opzegtermijnen voor jou als werkgever mag worden verkort, maar alleen als de CAO dit toestaat.
Wordt er een opzegtermijn van een maand gehanteerd, dan moet het contract een maand van tevoren worden opgezegd. Stel dat je medewerker 1 maart uit dienst wil, dan moet je medewerker het contract uiterlijk voor 1 februari schriftelijk opzeggen.
Is er een CAO van toepassing op de arbeidsovereenkomst, dan kan hier een regeling in staan over opzegtermijnen. Het kan zijn dat het opzegtermijn voor je medewerker niet 1, maar 2 of zelfs 3 maanden is.
Het kan voorkomen dat je je medewerker om dringende redenen op staande voet ontslaat. Bijvoorbeeld als je werknemer steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden. De reden van ontslag vertel je direct aan je medewerker, hierna wordt de arbeidsovereenkomst direct beëindigd.
In principe kan een contract voor bepaalde tijd niet tussentijds opgezegd worden. Dit kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Meestal is de volgende zin hierin opgenomen:
Deze arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van een maand.
Wat als er geen tussentijds opzegbeding is?
In dit geval onderhandel je met je werknemer over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, of je verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen.
Het belang van een fictieve opzegtermijn voor de WW-uitkering van je medewerker
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is er geen sprake van opzegging van de arbeidsovereenkomst. Samen met je werknemer spreek je een datum af wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Doe je dit niet, dan neemt het UWV het termijn als wachttermijn in acht en komt je medewerker pas later in aanmerking voor een WW-uitkering.
Geef je het juridisch werkgeverschap over aan TOSS door middel van de TOSS flex of vast constructie? Dan regelen wij zaken als de salarisadministratie, het opstellen van arbeidsovereenkomsten en de betaling van het loon. Wij hebben kennis van (alle) cao’s, HR en de wet- en regelgeving. Daarnaast adviseren wij jou onder andere over zaken zoals opzegtermijnen.
Wil je weten of het voor jou interessant is om je medewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt je graag verder.
De kans is groot dat jij als ondernemer wel eens hebt gehoord van een cao en je ermee te maken hebt gehad. Het is handig om te weten of er een CAO op jouw bedrijf van toepassing is en zo ja, welke. Zo weet jij welke arbeidsvoorwaarden en afspraken er gelden voor jou en je medewerkers. In deze blog beantwoorden wij de meest gestelde vragen rondom cao’s.
Een cao is een collectieve, schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen werkgeversorganisaties. Hierin staan afspraken over arbeidsvoorwaarden die aanvullen wat er in de wet is geregeld. Dit gaat over o.a. over loon, werktijden, proeftijd, pensioen, opzegtermijn en toeslagen. De arbeidsvoorwaarden in een cao zijn gunstiger voor medewerkers dan de afspraken die in de wet staan. Het loon is bijvoorbeeld hoger of medewerkers krijgen meer vakantiedagen.
Er bestaan twee soorten cao’s.
Daarnaast zijn de cao’s onder te verdelen in minimum-cao’s en standaard cao’s.
Geldt er een cao voor jouw bedrijf, dan ben je verplicht je daaraan te houden. Wanneer dit niet het geval is en er geldt geen cao voor je bedrijf, dan houd je je aan het wetboek.
Partijen die een bedrijfstak-cao hanteren kunnen een verzoek indienen bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ) om de cao te laten gelden voor de gehele bedrijfstak. Als dit verzoek goed wordt gekeurd, dan wordt de cao algemeen verbindend verklaard. Veel van de bedrijfstak cao’s zijn algemeen verbindend verklaard. Daarom vallen veel bedrijven onder een cao.
Valt jouw bedrijf onder een cao en wil je je medewerkers tegemoetkomen door voor hen gunstigere afspraken vast te leggen? Dan mag je dit doen zolang de bepalingen niet nadelig afwijken van de cao én als het een minimum-cao betreft. Van een standaard-cao mag je niet afwijken, zelfs niet als deze gunstiger is voor je medewerkers.
Je bent verplicht een cao toe te passen als:
Een grote kans dus dat jij gebonden bent aan een cao. De Belastingdienst geeft een sector af voor jouw bedrijf. De werkingssfeer die in de cao van deze sector staat check je met je feitelijke werkzaamheden. Twijfel je alsnog welke cao voor jouw bedrijf geldt? Neem dan contact op met je werkgevers-of brancheorganisaties, óf neem contact op met TOSS.
Valt jouw bedrijf niet onder een cao, dan maak jij samen met je medewerker afspraken over zijn of haar arbeidsvoorwaarden. Houd je hierbij aan de algemene regels van de arbeidswetgeving. Deze wetten staan o.a. in de Arbeidstijdenwet, de Wet minimumloon, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek.
Wij adviseren je om je gemaakte afspraken altijd schriftelijk vast te leggen. Zo loop je minder risico. Het is namelijk lastig om te bewijzen dat je mondeling afspraken hebt gemaakt. Houdt jouw medewerker bijvoorbeeld vol dat een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet is afgesproken, dan gaat de rechter van een onbepaalde tijd contract uit.
Daarbij komt dat er een aantal afspraken zijn die alleen gelden als ze schriftelijk zijn vastgelegd: proeftijd, concurrentie- en relatiebeding, tussentijds opzegbeding en een boetebeding.
Geef je het juridisch werkgeverschap over aan TOSS door middel van de TOSS flex of vast constructie, dan regelen wij zaken als de salarisadministratie, het opstellen van arbeidsovereenkomsten en de betaling van het loon. Wij hebben kennis van (alle) cao’s, HR en de wet- en regelgeving.
Wil je weten of het voor jou interessant is om je medewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt je graag verder.
Is jouw medewerker ziek? Dan is dit voor beide partijen vervelend. Als werkgever krijg je te maken met verzuimbegeleiding en re-integratie. Daarnaast heb je bepaalde verplichtingen naar je werknemer toe, of hij/zij nu een vast, tijdelijk of oproepcontract heeft.
De Wet verbetering poortwachter heeft als doel om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen. Deze wet verplicht jou, maar ook je werknemer om samen met de arbodienst of bedrijfsarts regelingen te treffen zodat je werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan. Lees hier welke stappen je doorloopt.
Meldt jouw medewerker zich ziek, dan gebeurt dit meestal telefonisch. Stel dan gelijk de juiste vragen. Zo kom je achter informatie die je direct of later nodig hebt:
Let erop dat je je tijdens het gesprek houdt aan de Algemene Verordening gegevensbescherming (AVG). In deze wet is bepaald wat wel en niet toegestaan is op het gebied van de privacy van je werknemer.
Als werkgever ben je verplicht om bepaalde acties vanuit de Wet verbetering poortwachter uit te voeren. Het UWV checkt na twee jaar of je je hieraan hebt gehouden. Vindt het UWV dat je niet genoeg hebt gedaan, dan kan het UWV je verplichten om een jaar langer het loon van je medewerker door te betalen.
Jij bent als werkgever minimaal twee jaar verantwoordelijk voor de re-integratie van je zieke medewerker(1e spoor). Lukt dit niet, dan zoek je samen met je medewerker werk bij een andere organisatie(2e spoor).
Als werkgever ben je verplicht om je zieke medewerker tot einde contract of twee jaar lang minimaal 70% van het laatste loon te betalen. Voor het eerste geldt dat dit niet lager mag zijn dan het minimumloon. Voor het tweede ziektejaar geldt dit niet.
Is het niet mogelijk om je werknemer terug te laten keren in zijn of haar oude functie, dan bied je je medewerker passend werk aan binnen je bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld zijn; in deeltijd, of met een aangepast takenpakket.
Een groot voordeel van payrolling is dat de begeleiding en risico van ziekte van je medewerker vallen onder het payroll tarief. Zo loop jij minder risico en kan jij met al je personeelszaken terecht bij ons.
Wil je weten of het voor jou interessant is om je medewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt je graag verder.
Ben je ondernemer en heb je nieuw personeel nodig? Dan komt hier veel bij kijken. Het werving en selectieproces, maar ook alle bijkomende administratie/salarisadministratie. Je staat voor de beslissing of je dit zelf doet of dit liever uitbesteedt. Uitbesteden kan zowel aan een uitzend- als payrollbureau. Uitzenden en payrolling lijken sterk op elkaar, maar er zijn een aantal belangrijke verschillen. In deze blog behandelen wij de verschillen en de voor-en nadelen van payrolling en uitzenden. Zo kies jij makkelijker wat voor jou de beste oplossing is.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans(WAB) op 1 januari 2020 is er een wettelijk verschil tussen payroll en uitzenden.
Zowel bij payrolling als uitzenden besteed je je personeelszaken uit. In beide gevallen zijn er drie partijen betrokken: het payrollbedrijf/uitzendbureau (de juridisch werkgever) + de inlener(jij) en de werknemer. De medewerkers staan nog steeds bij jou op de werkvloer, maar op de loonlijst van de juridisch werkgever.
De arbeidsovereenkomsten, de loonadministratie, het voeren van wet- en regelgeving en het uitbetalen en begeleiden van medewerkers bij ziekte. Al deze werkgeverszaken worden voor jou geregeld. Zo heb jij hier geen omkijken naar en dat scheelt je tijd. Hiervoor betaal jij een factor over de gewerkte uren van jouw medewerker. Hiervan ontvang je één overzichtelijk factuur.
Een factor is een getal waarmee wordt berekend wat je medewerker gaat kosten. De kostprijs bereken je door het brutoloon van je medewerker te vermenigvuldigen met de factor. De volgende onderdelen worden hierin meegenomen:
Het grootste verschil tussen beide oplossingen is dat je bij payrolling zelf de werving en selectie van je personeel oppakt. Jij geeft de kandidaat door aan het payrollbedrijf en zij zorgen ervoor dat de medewerker bij jou aan de slag kan. In het geval van uitzenden kan je je personeel nóg flexibeler inzetten omdat je meer contracten kunt aanbieden.
TOSS biedt personeelsoplossingen en financiële diensten die jou tijd en moeite besparen. Wij nemen de juridische, administratieve en financiële kant van jouw onderneming over. Zo heb jij jouw zaken op orde en kan jij je volledig richten op waar jij graag mee bezig bent.
Ondernemen met TOSS kan op maat. Extra verlof, korte contracten of juist voor langere tijd, alle constructies zijn mogelijk.
Wil je weten of het voor jou interessant is om je medewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt je graag verder.
Het juiste personeel vinden voor jouw bedrijf is een uitdaging, maar na vele kennismakingen en gesprekken heb jij éindelijk de perfecte medewerker gevonden. Er is een match! Na een succesvolle doorloop van de proeftijd vind jij het tijd om je te verdiepen in de manier waarop je jouw medewerker bindt aan je bedrijf. Zo voorkom jij dat je keer op keer nieuwe medewerkers moet werven in deze krappe arbeidsmarkt.
Het werven van nieuw personeel brengt veel verborgen kosten met zich mee. Niet alleen betaal jij de kosten voor werven, er zitten ook kosten in het verlies van kennis en het inwerken van je personeel. Wij geven je tips om je personeel te binden en te boeien.
Wat leeft er onder jouw medewerkers? Personeel kan om allerlei redenen vertrekken. Denk aan: een onprettige sfeer, een te lage waardering óf zij zijn gewoon toe aan iets nieuws. Vaak hoor je pas achteraf dat medewerkers ontevreden zijn. Het is daarom verstandig om voortdurend hun tevredenheid te monitoren en te peilen waar hun behoeftes liggen. Zo bepaal jij wat je kan doen om het plezier en energie van je personeel te vergroten en voorkom je uitval(burn-out) en uitloop van personeel. Hoe onderzoek je dit?
Het goed inwerken van je medewerker heeft veel voordelen. Je medewerker voelt zich welkom en jij profiteert sneller van een productieve werknemer. Zij maken de kennis en vaardigheden snel eigen, leren de bedrijfscultuur sneller kennen en krijgen sneller een band met het team.
Overleg van tevoren wie het vaste aanspreekpunt gaat zijn voor je nieuwe medewerker en zorg ervoor dat het bureau van je werknemer uitgerust is met alle belangrijke programma’s. Zo voelt hij of zij zich vertrouwd en maakt een vliegende start.
Maak een goed inwerkplan. Wat is de belangrijke doelstelling van de inwerkperiode, hoeveel tijd neemt dit in beslag en hoe ga je die vormgeven? Wat verwacht jij van de medewerker na deze periode, wanneer valt deze begeleiding weg en kan hij de werkzaamheden zelf uitvoeren?
Vaak onderschat men het geven van een compliment. Een compliment op zijn tijd geeft je medewerker het gevoel gezien, begrepen en gewaardeerd te voelen. Erkenning en waardering zijn volgens veel onderzoeken een van de belangrijkste drijfveren van werknemers. Ook blijkt uit onderzoek dat maar liefst de helft van de werknemers hun baan opzegt als zij een slechte relatie hebben met hun leidinggevende.
Daarom: Bedank je medewerker voor hun werk, al is het maar een bemoedigend knikje. Geef jouw medewerkers de aandacht die zij verdienen en preek je waardering concreet uit. Extra vakantiedagen, mogelijkheid tot het doen van cursussen of een bonus. Let erop: kies niet voor individuele bonussen. Zo werk jij namelijk interne competitie in de hand en dit brengt de saamhorigheid niet ten goede.
Laat je medewerkers hun eigen talent/kracht ontdekken. Doen of leren jouw medewerkers iets waar zij goed in zijn en wat zij leuk vinden? Dan worden zij enthousiast. Dit is precies wat jij wilt. Werknemers blijven namelijk langer werken bij een organisatie die meegroeit met het toekomstbeeld dat zij voor zichzelf voor ogen hebben. Komt er een nieuwe functie vrij in het bedrijf? Vraag dan eerst of er intern interesse naar is. Zo houd jij je medewerkers binnenshuis en, blijven zij tegelijkertijd enthousiast en ontwikkelen zij zich.
Krijgen jouw medewerkers veel verantwoordelijkheid? Dan zorgt dit voor meer betrokkenheid en motivatie om goede resultaten te behalen. Het houdt je werknemers gestimuleerd en scherp. Let er wel op dat je hen niet te veel taken en verantwoordelijkheden geeft. Je wilt namelijk voorkomen dat je medewerker thuis komt te zitten met een burn-out.
Jouw medewerkers vinden goede arbeidsvoorwaarden belangrijk. Hierbij is salaris tegenwoordig niet meer de belangrijkste factor. Een goede balans tussen privé en werk is erg waardevol. Bied je personeel arbeidsvoorwaarden op maat en houd rekening met de wensen van je personeel. Zo bind jij bestaand en nieuw personeel aan je organisatie.
TOSS is gespecialiseerd in zaken rondom HR. Ben je benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt jou graag verder.
Worden jouw medewerkers door ons verloond? Dan vind je het vast fijn om te weten dat zij dezelfde beloningen krijgen als jouw vaste medewerkers. Dit is wel zo eerlijk en daarbij; je voorkomt scheve gezichten. Vanaf 2015 zijn wij hiertoe verplicht. In dit jaar is de inlenersbeloning in het leven geroepen. De inlenersbeloning? Ja, dit is een term uit de uitzend-cao van de ABU en NBBU, en is wettelijk vastgesteld in de WAADI. Deze regeling verplicht ons om jouw flexwerkers vanaf dag één hetzelfde loon en vergoedingen te bieden als personeelsleden die jij eventueel zelf in dienst hebt of zoals is vastgelegd in de cao.
Er komt veel kijken bij het correct toepassen van de inlenersbeloning. Daarom vragen wij de informatie van de verschillende elementen, bij elke nieuwe medewerker op tijd bij je op. Zijn er tussendoor wijzigingen? Houd ons daar dan van op te hoogte. Samen zijn wij verantwoordelijk voor het correcte loon. Dit is in 2020 geregeld met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Allereerst stellen wij vast of jouw bedrijf onder een werkingssfeer van een cao valt. De werkingssfeer is een bepaling in iedere cao waarin staat beschreven op welke onderneming of ondernemingen én op welke werknemers de cao van toepassing is. Het is dus mogelijk dat jouw bedrijf valt onder een bedrijfstak-cao of een sector-cao zonder dat jij hiervan op de hoogte bent.
Geldt er toch echt geen cao bij jouw bedrijf? Dat is geen probleem. De inlenersbeloning gaat namelijk over gelijke beloning. Kortom; wat krijgt je werknemer in eenzelfde of soortgelijke functie? In dit geval kijken wij dus naar jouw beloningsmethodiek.
Wil jij zeker weten waar je aan toe bent als je een nieuwe medewerker aanneemt? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt jou graag verder.
Elk half jaar – per 1 januari en 1 juli – wordt het wettelijk minimumloon aangepast aan de gemiddelde stijging van de cao-lonen. Ook jouw medewerkers hebben vanaf hun 21e jaar recht op dit loon. Medewerkers jonger dan 21 hebben recht op een percentage van dit bedrag. Het minimumloon beschermt je werknemers tegen onderbetaling. Vanaf vandaag: 1 juli 2021, stijgt dit loon met 0,96% naar €1701,- euro bruto.
Afhankelijk van het aantal uren dat jouw organisatie rekent als fulltime (bijvoorbeeld 36 of 40 uur) reken je het minimum uurloon uit. Let erop dat afrondingsverschillen er niet toe mogen leiden dat het loon lager uitvalt dan het minimumloon. Je vindt de bedragen in onderstaande tabel.
| Leeftijd | Per maand | Per week | Per dag |
| 21 jaar en ouder | €1701,00 | €392,55 | €78,51 |
| 20 jaar | €1360,80 | €314,05 | €62,81 |
| 19 jaar | €1020,60 | €235,55 | €47,11 |
| 18 jaar | €850,50 | €196,30 | €39,26 |
| 17 jaar | €671,90 | €155,05 | €31,01 |
| 16 jaar | €586,85 | €135,45 | €27,09 |
| 15 jaar | €510,30 | €117,75 | €23,55 |
Wil je weten of het voor jou interessant is om jouw medewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt jou graag verder.
De vakantie staat weer voor de deur. Voor jou geen reden om stil te zitten. Hoog tijd om extra personeel op te trommelen om de drukte of afwezigheid van je huidige medewerkers op te vangen. Veel scholieren en studenten zoeken naar een vakantiebaan om ervaring op te doen of een zakcentje bij te verdienen. Net als voor je huidige medewerkers worden zij door de wet beschermd, maar voor vakantiemedewerkers gelden extra regels. Zo is bijvoorbeeld de inzetbaarheid beperkt. Wij zetten de regels en richtlijnen voor je op een rijtje.
In de meeste cao’s worden onder vakantiekrachten scholieren en studenten verstaan die in de zomer, van 1 juni tot 1 september tijdelijk werk bij jouw bedrijf verrichten. Van vakantiewerk is sprake als hij of zij:
Als werkgever ben je verplicht om een arbeidsovereenkomst met je vakantiekracht af te sluiten. Wettelijk kan een mondelinge overeenkomst voor een vakantiewerker volstaan, maar om discussies achteraf te voorkomen adviseren wij je om de afspraken altijd schriftelijk in een arbeidscontract vast te leggen. Zo komen jullie beide niet voor verrassingen te staan. Het opstellen van een schriftelijke overeenkomst is wel verplicht als dit in de CAO staat (mits die er is).
Is je vakantiewerker jonger dan zestien jaar? Dan moet je toestemming vragen aan de ouders of voogd. Wanneer je vakantiekracht er niet zelf mee komt, dan mag je na vier weken uitgaan van stilzwijgende toestemming van de ouders. Ouders kunnen binnen een maand een beroep doen op de onbekwaamheid van de minderjarige om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. In dit geval moet de overeenkomst worden vernietigd. Wij adviseren je om de ouders altijd mee te laten tekenen om dit te voorkomen.
Is jouw vakantiekracht 15 tot en met 20 jaar? Dan heeft hij of zij recht op een deel van het minimumloon; het minimumjeugdloon. Voor 13- en 14-jarigen geldt deze verplichting niet, maar het geeft goedwerkgeverschap aan als je hen het loon betaalt van een 15-jarige. Net als je huidige medewerkers hebben vakantiewerkers recht op vakantiegeld, dit is 8% van het brutominimumloon.
Wil je weten of het voor jou interessant is om jouw vakantiewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. TOSS helpt jou graag verder.