Welk opzegtermijn moet ik als werkgever toepassen?

Niets is voor altijd. Je team van collega’s wisselt jaarlijks, maandelijks en in sommige gevallen zelfs wekelijks. Je medewerker die na 10 jaar ontslag neemt omdat hij verhuist naar een nieuwe woonplaats of je net aangenomen teamlid die zich bedenkt en toch voor een andere baan kiest. Zo blijf je als werkgever constant bezig met het ‘compleet’ maken van je team. Om dit zo soepel mogelijk te laten verlopen, zorg jij ervoor dat de opzegtermijnen van tevoren zijn vastgesteld en duidelijk zijn voor iedereen. Zo heb de je ruimte om op tijd vervangend personeel te vinden en heeft je personeel in geval van ontslag de tijd om een andere baan te zoeken.

Welke opzegtermijnen gelden voor jou en je medewerkers nu écht?
De wettelijke opzegtermijn die je moet toepassen is minimaal 1 maand. De exacte duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van het dienstverband van je medewerker, maar heeft met meer facetten te maken. Na het lezen van deze blog weet jij alles over de opzegtermijnen van jou en je medewerkers.

Opzeggen tijdens de proeftijd

Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. In deze periode kunnen jij en werknemer beiden het contract direct opzeggen zonder een reden op te geven. Let erop dat je de proeftijd opneemt in het arbeidscontract als dit niet in de cao staat. Doe je dit niet, dan is er geen proeftijd.

Wettelijke opzegtermijn

De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaar dat je medewerker bij je bedrijf in dienst is. Voor je medewerker blijft deze altijd 1 maand mits er in de arbeidsovereenkomst niet van afgeweken is. Voor jou als werkgever werkt dit net even anders. Is je medewerker langer dan vijf jaar bij je in dienst, dan verandert het wettelijk opzegtermijn.

Let erop dat jij een werknemer pas mag ontslaan als je toestemming hebt van het UWV, behalve bij opzegging in de proeftijd en bij ontslag op staande voet.

Afwijken van de opzegtermijn

Je mag een langere opzegtermijn afspreken met je medewerker. Dit laat je opnemen in het contract. Let er wel op dat je opzegtermijn twee keer zo lang is als die van je medewerker. Laat jij een opzegtermijn van 3 maanden opnemen, dan betekent dit dat je zelf een opzegtermijn van een half jaar hebt.

De opzegtermijn mag niet langer zijn dan een half jaar voor je medewerker(voor jou dus een jaar).

De wettelijke opzegtermijnen voor jou als werkgever mag worden verkort, maar alleen als de CAO dit toestaat.

Ingang van de opzegtermijn

Wordt er een opzegtermijn van een maand gehanteerd, dan moet het contract een maand van tevoren worden opgezegd. Stel dat je medewerker 1 maart uit dienst wil, dan moet je medewerker het contract uiterlijk voor 1 februari schriftelijk opzeggen.

Opzegtermijn geregeld in de CAO?

Is er een CAO van toepassing op de arbeidsovereenkomst, dan kan hier een regeling in staan over opzegtermijnen. Het kan zijn dat het opzegtermijn voor je medewerker niet 1, maar 2 of zelfs 3 maanden is.

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Het kan voorkomen dat je je medewerker om dringende redenen op staande voet ontslaat. Bijvoorbeeld als je werknemer steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden. De reden van ontslag vertel je direct aan je medewerker, hierna wordt de arbeidsovereenkomst direct beëindigd.

Opzegtermijn bij een bepaalde tijd contract

In principe kan een contract voor bepaalde tijd niet tussentijds opgezegd worden. Dit kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Meestal is de volgende zin hierin opgenomen:

Deze arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van een maand.

Wat als er geen tussentijds opzegbeding is?
In dit geval onderhandel je met je werknemer over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, of je verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen.

Het belang van een fictieve opzegtermijn voor de WW-uitkering van je medewerker

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is er geen sprake van opzegging van de arbeidsovereenkomst. Samen met je werknemer spreek je een datum af wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Doe je dit niet, dan neemt het UWV het termijn als wachttermijn in acht en komt je medewerker pas later in aanmerking voor een WW-uitkering.

Laat zaken als opzegtermijnen over aan Sterck!

Geef je het juridisch werkgeverschap over aan Sterck! door middel van uitzenden of payroll? Dan regelen wij zaken als de salarisadministratie, het opstellen van arbeidsovereenkomsten en de betaling van het loon. Wij hebben kennis van (alle) cao’s, HR en de wet- en regelgeving. Daarnaast adviseren wij jou onder andere over zaken zoals opzegtermijnen.

Wil je weten of het voor jou interessant is om je medewerkers via payroll te verlonen? Neem dan contact met ons op. Sterck! helpt je graag verder.